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Legislación laboral

El Art.1º de la Ley General del Trabajo determina con carácter general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo.

Exceptúa de su órbita proteccionista al trabajador agrícola, a los funcionarios de la administración central del estado, a los policías y militares, y a todos aquellos que por mandato expreso de la ley no se hallan incorporados al manto protector de la legislación laboral.

El Empleador es la persona natural o jurídica que proporciona trabajo, por cuenta propia o ajena, para la ejecución o explotación de una obra o empresa (Artículo 2º, Ley General del Trabajo).

El Empleado y obrero es el que trabaja por cuenta ajena.

REGIMEN LEGAL DEL TRABAJADOR EXTRANJERO

El Art. 3º de la Ley General del Trabajo establece:

"En ninguna empresa o establecimiento, el número de trabajadores extranjeros podrá exceder del 15% del total y comprenderá exclusivamente a técnicos. En consecuencia, las comunidades laborales deben respetar y garantizar la permanencia de un 85% de trabajadores nacionales, con empleo protegido por la Legislación Laboral y la Seguridad Social. "

El personal femenino tampoco podrá pasar del 45% en las empresas o establecimiento que, por su índole, no requieran usar el trabajo de éstas en una mayor proporción.

Se requiere ser de nacionalidad boliviana para desempeñar las funciones de Director, Administrador, Consejero y Representante en las Instituciones del Estado y en las particulares cuya actividad se relacione directamente con los intereses del Estado particularmente en el orden económico y financiero.

Reglamentación laboral sobre el trabajo de extranjeros residentes en el país

La Resolución Ministerial Nº 051/86, del 3 de marzo de 1986, en su parte resolutiva determina la aprobación del Reglamento Laboral de Extranjeros residentes en el país en 5 capítulos y 38 artículos, debiendo éstos obtener de manera obligatoria su respectivo Carnet Laboral de Extranjero, en un plazo no mayor a 45 días, de acuerdo con el procedimiento establecido en el referido Reglamento.

Dicha autorización debe consignar los siguientes datos de carácter personal:

Nombres y apellidos paterno y materno
Nacionalidad y fecha de nacimiento
Estado civil y profesión
Número de pasaporte
Domicilio actual
Número y nombres de los dependientes
Empresa contratante (Empleador)
Cargo y funciones a desempeñar: Puesto Laboral
Domicilio del centro laboral
Duración del Contrato Individual de Trabajo
Otros aspectos inherentes a dicha contratación

Extensión temporal de la autorización de trabajo para extranjeros

De acuerdo con lo establecido por el Artículo 12º del Reglamento Laboral de Extranjeros, las autorizaciones de trabajo, tanto por cuenta propia como ajena, serán otorgadas según lo establecido por la siguiente escala:

La primera vez por seis meses
La segunda vez por un año
La tercera y sucesivas veces por dos años

Excepciones del reglamento laboral de extranjeros

Los científicos, profesionales, técnicos y otras personas invitadas por el Estado a través de Convenios o Tratados Internacionales, así como los periodistas extranjeros debidamente acreditados como corresponsales y los religiosos que se dediquen a actividades propias de su Ministerio.

Sanciones aplicadas en caso de incumplimiento empresarial

La empresa que contrate los servicios de súbditos extranjeros que no hubiesen cumplido con los requisitos descritos en el respectivo Reglamento de Contratación Laboral para Extranjeros, será pausible a multas que impone el Ministerio de Trabajo calculadas en 3 veces el salario que percibe el trabajador, monto que deberá ser honrado por ambas partes.

Irrenunciabilidad de los derechos laborales

El Derecho del Trabajo y sus Institutos pertenecen al Derecho Público por la naturaleza jurídico - social de la prestación laboral, originada en la formalización del Contrato Individual de Trabajo, verbal o escrito, bajo las modalidades que establecen las normas laborales del país.

Los derechos laborales son de orden personal "in tuito personae " indelegables por su propia naturaleza social y son irrenunciables porque se hallan íntimamente vinculados al núcleo familiar, fundamento insustituible de la estructura de la sociedad y del propio Estado.

El Art. 4º de la Ley General del Trabajo instituye que "los derechos que esta ley reconoce a los trabajadores son irrenunciables y será nula cualquier convención en contrario".

Contrato individual de trabajo

El Artículo 5º de la Ley General del Trabajo dispone "el Contrato de Trabajo es individual o Colectivo, según se pacte entre un patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero, o entre un patrono o asociación de patronos y un Sindicato, Federación o Confederación de Sindicatos de Trabajadores".

El concepto transcrito de la Ley General del Trabajo es incompleto, por lo que a continuación se propone lo que debe entenderse por Contrato Individual de Trabajo: como el vínculo jurídico - laboral entre el trabajador que presta su fuerza de trabajo en favor del empleador, para realizar un determinado servicio o la conclusión de una específica obra, bajo su directa supervisión y dirección, a cambio de una remuneración o salario en las Condiciones Generales de Trabajo que se determinen.

Validez jurídica del contrato de trabajo verbal y oral

El requerimiento y la contratación verbal de los servicios personales de un trabajador es absolutamente válida.

El artículo 6º de la Ley General del Trabajo establece que el contrato laboral puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba. Constituye ley de las partes siempre que haya sido legalmente constituido y a falta de estipulación expresa será interpretado por los usos y costumbres de la localidad.

Legalidad del contrato individual de trabajo

El contrato individual de trabajo es ley entre las partes que lo celebran. Por mandato expreso de la ley laboral en su artículo 6º concordante con el Art. 6º de su Decreto Reglamentario, el contrato individual de trabajo constituye ley de las partes y su cumplimiento debe ser riguroso por ambos sujetos que lo practican.

Trabajador y empleador deben cumplir de modo estricto el contenido normativo de todo contrato individual de trabajo, denunciando ante la autoridad laboral competente las infracciones o violaciones de las cláusulas que expresan los compromisos, deberes, derechos y obligaciones que asisten a trabajadores y empleadores.

Obligaciones que implica la contratación laboral fuera de la residencia habitual del trabajador

El empleador debe pagar los gastos de viaje, estadía y alimentación (viáticos) en favor del trabajador y su familia.

El Art.9º de la Ley General del Trabajo, regula este tipo de contratación, concordante con lo dispuesto por el Decreto Supremo Nº 2340 del 11 de Enero de 1951.

El Art.10º de la Ley General del Trabajo, determina que cuando la labor se realice en un lugar que diste más de 2 km . de la residencia del trabajador el Estado podrá mediante Resoluciones especiales imponer a los empleadores la obligación del traslado.

En la actualidad sólo el espíritu de dicha disposición subsiste, pues la distancia que media entre el domicilio del trabajador y el centro laboral es mayor a 2 km ., motivo por el cual las empresas situadas en zonas industriales dotan de transporte masivo a sus trabajadores, con itinerarios y horarios previamente establecidos.

Cuando no se provee de transporte colectivo, se paga al trabajador un monto mensual que le permita su transportación desde y hasta su domicilio.

Substitución del empleador

La substitución o reemplazo del empleador no perjudica de ninguna manera al trabajador, pues la validez de los contratos individuales se respeta para todo efecto legal.

El empleador sustituido y el sucesor son responsables solidariamente hasta 6 meses después de la transferencia (Art.11º de la Ley General del Trabajo).

Modalidades de contrato laboral

El contrato individual del trabajo podrá celebrarse por tiempo indefinido, plazo fijo, realización de obra determinada o prestación de servicios.

Régimen legal que regula los contratos de trabajo a plazo fijo no renovables

El Decreto Ley Nº 16187, del 16 de Febrero de 1979, determina que no está permitida la celebración de más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, tampoco los contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa.

Límite de vigencia temporal de los contratos renovables por una sola vez

No está permitido que excedan de 1 año y podrán ser renovados por una sola vez.

Naturaleza jurídica de los contratos de trabajo sucesivos

Cuando se celebran contratos sucesivos por períodos menores al término de prueba - 90 días - o por plazo fijo que sean renovados periódicamente, adquieren la calidad y naturaleza jurídica de contratos sin plazo definido o indefinidos después del 2 do contrato, cuando se trata de realizar labores propias y permanentes de una empresa.

Solo se admite como excepción a los trabajadores por temporada, tal como lo dispone la Resolución Ministerial Nº 193/72, de 15 de Mayo de 1972.

Todo contrato individual de trabajo debe especificar:

Nombres y apellidos paterno y materno o razón social de los contratantes;
Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador;
Naturaleza del servicio y lugar donde será prestado;
Determinación de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo, deobra , por tarea o destajo, por dos o más de estos sistemas;
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
Plazo del contrato;
Lugar y fecha del contrato;
Inscripción de los herederos con especificación de nombre y edad, para los efectos de la disposición concerniente a la reparación de los riesgos profesionales.

Contrato individual de trabajo por tiempo indeterminado

El que celebra el trabajador y el empleador para que aquel preste su servicio, personal y exclusivo, en la realización de una determinada obra o servicios en favor del empleador, sin especificar el plazo de vigencia, del contrato, a cambio de una remuneración o salario.

Contrato individual de trabajo a plazo fijo

Es aquel que formalizan el trabajador y el empleador para las prestaciones de la fuerza laboral en favor de éste, en tareas asignadas por un determinado tiempo a plazo fijo, a cambio de una remuneración o salario.

El contrato individual de trabajo a plazo fijo debe ser celebrado inexcusablemente por escrito y guardando las formalidades de su exteriorización conforme a las normas que regulan su realización.

Contrato individual de trabajo por temporada

Es aquel que se realiza en determinadas épocas del año en actividades propias de agricultura, forestación, caza y pesca, tales como la cosecha de la caña de azúcar, algodón, arroz, frutilla, etc.

NATURALEZA JURIDICA DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

La formalización del Contrato Individual de Trabajo consagra la vigencia de derechos y obligaciones correspondientes al trabajador y al empleador, respectivamente.

En calidad de norma supletoria se instituyó, mediante Decreto Supremo de 23 de noviembre de 1938, el Reglamento Interno de Trabajo, documento laboral tripartito en el que intervienen de modo activo los trabajadores, empleadores y el Estado.

Toda empresa o centro laboral que cuente con 20 o más trabajadores tiene la obligación de adoptar un Reglamento Interno de Trabajo, que establezca el régimen laboral, derechos y obligaciones de carácter bilateral y las condiciones generales de trabajo.

Procedimiento para la redacción y aprobación del Reglamento Interno de Trabajo

Usualmente el empleador propone a los trabajadores un proyecto que es objeto de análisis cualitativo y cuantitativo, para ser aprobado consensualmente por trabajadores, empleadores y la autoridad laboral administrativa competente.

Contenido normativo del Reglamento Interno de Trabajo

Todo Reglamento Interno de Trabajo debe insertar en su redacción y contenido los siguientes aspectos:

Disposiciones Generales
Del Proceso de Contratación
De la Selección y Reclutamiento de Personal
De la Administración Laboral
Del Contrato Individual de Trabajo
Del Régimen de las Remuneraciones
Del Salario Básico
Del Bono de Antigüedad
Del Aguinaldo de Navidad
De la Prima Anual de Utilidades
De los Derechos y Obligaciones de los Trabajadores
De los Derechos y Obligaciones del Empleador
De las Condiciones Generales del Trabajo
De la Jornada Laboral
De los Días Hábiles para el trabajo
De las Vacaciones
De las Licencias
De las Comisiones
De las Transferencias
De las Suplencias
De los Ascensos y Promociones
Del Desarrollo del Personal
Del Bienestar Social
Del Régimen Disciplinario
De las Infracciones y Sanciones Disciplinarias
Del Control de Asistencia
De las Causales de Suspensión del Contrato de Trabajo
De las Causales de Extinción del Contrato de Trabajo
Del Retiro Voluntario
Del Retiro Forzoso
De la Muerte del Trabajador
Del Proceso o Sumario Administrativo
Del Régimen Sindical
De la Higiene y Seguridad en el Trabajo
De los Conflictos Colectivos Laborales
De la Conciliación y Arbitraje
Disposiciones Finales

Momentos de entrega del Reglamento Interno de Trabajo a los trabajadores

El Trabajador debe obtener una copia del Reglamento Interno de Trabajo, al momento de su formal incorporación, al suscribirse el respectivo Contrato Individual de Trabajo.

Puede un trabajador invocar su desconocimiento

Las normas jurídicas en general y las laborales en particular son de conocimiento genérico, es decir, nadie puede invocar su desconocimiento, salvo las excepciones previstas por ley. Por consiguiente, ningún trabajador puede alegar ignorancia del contenido normativo del Reglamento Interno de Trabajo, obligatorio en su cumplimiento para trabajadores y empleadores.

SEGURO SOCIAL

También debe tenerse en cuenta que el seguro social tiene carácter obligatorio y debe asegurarse a los trabajadores contribuyendo a la Caja que determine la Ley y en las proporciones que ésta fije, las cuotas que sirvan para acordar los diversos seguros.

Régimen de invalidez , vejez, muerte y riesgos profesionales a largo plazo

El Art. 17º de la Ley N º 1141 del 23 de febrero de 1990, determina que se financiarán totalmente con el 2.5% de aporte laboral y 5% de aporte patronal, sobre el total ganado de sus asegurados. Así mismo, se establece el aporte estatal del 1.5% sobre el total ganado de los asegurados del país para financiar el régimen básico, administrado por el Fondo de Pensiones.

Como se financian las prestaciones a largo plazo de invalidez, vejez, muerte y riesgos profesionales

En el Régimen Complementario de invalidez, vejez, muerte y riesgos profesionales a largo plazo será financiado con el 1% laboral y 3.5% patronal sobre el total ganado de sus asegurados, administrado por los Fondos de Pensiones Complementarios.

El Régimen de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales a corto plazo continúa financiándose en su totalidad con el 10% del aporte patronal del total ganado de sus asegurados y administrado por las Cajas de Salud.

ASIGNACIONES FAMILIARES Y SUBSIDIOS

El Instituto Nacional de Seguros de Salud, mediante Resolución Nº 019 de 1 de Agosto de 1995, ha dispuesto la entrega de los subsidios prenatal, de natalidad y de lactancia a las beneficiarias. Dicho subsidio deve ser entregado a partir del quinto mes de gestación hasta el rpimer año de vida.

AFILIACIONES

Formularios que debe presentar un trabajador cuando es incorporado a una nueva empresa

Debe presentar los Formularios AVC 04 Y AVC07. (El formulario AVC 06 se utiliza para inserción de otros beneficiarios, por ejemplo: hijos y esposa o conviviente).

Afiliación de un trabajador por primera vez a una caja de salud

Debe llenarse los formularios AVC 04 Y AVC05.

Afiliaciones de empresas

Se requiere los formularios AVC 01, AVC 02 y RCI 1A.

Incorporación de trabajadores eventuales

Por mandato expreso del Código de Seguridad Social, el trabajador contratado para actividades permanentes o eventuales debe ser afiliado al Seguro Social Obligatorio en el plazo máximo de cinco (5) días, computables desde la fecha de su inicio laboral.

REGIMEN SALARIAL

Como resultado del último acuerdo suscrito entre el Gobierno con la Central Obrera Boliviana (COB), el Poder Ejecutivo autorizó el Decreto Supremo Nº 24280.- De conformidad al artículo primero de la referida disposición, el Salario Mínimo Nacional se fijó en Bs.223 que deberá aplicarse obligatoriamente.

En caso de constituirse una sociedad o un Joint Venture en el presente año, debe tenerse en cuenta que de acuerdo con el Art. 2º del Decreto Supremo Nº 24280, el incremento salarial para el año 1996 será negociado por la parte laboral y patronal, tomando como referencia el incremento de la masa salarial del nueve por ciento (9%) otorgado al Sector Público.

El Decreto Supremo Nº 21060, establece que todo incremento salarial del Sector Privado debe ser negociado entre la parte patronal y la laboral.

DESCANSOS (VACACIONES)

De acuerdo con el Decreto Supremo Nº 17228 de 18 de marzo de 1980, tenemos el siguiente régimen vacacional:

De 1 a 4 años cumplidos de trabajo: 15 días hábiles
De 5 a 9 años cumplidos de trabajo: 20 días hábiles
De 10 años cumplidos de trabajo adelante: 30 días hábiles

Los Trabajadores Estacionales gozan de vacaciones pagadas, siempre que la interrupción de sus labores no sea mayor a los 15 días que durante sus labores perciban normalmente sus salarios.